Introductie
Hoe lang duurt het voordat deze verandering is doorgevoerd? Het is de vraag die elke leider stelt. Hoewel begrijpelijk, is het vaak de verkeerde vraag. Een verandering is pas succesvol als ze niet alleen technisch is geïnstalleerd, maar ook volledig is gerealiseerd in de harten en hoofden van uw medewerkers. In dit artikel leggen we het verschil uit en geven we u een realistisch kader om de tijdlijn van uw veranderinitiatief te bepalen.
Installatie versus realisatie: een wereld van verschil
Veel organisaties focussen op de 'installatie' van een verandering. De nieuwe software is live, het organigram is gepubliceerd, het proces is gedocumenteerd. Dit zijn technische mijlpalen, de tastbare bewijzen dat een project is 'afgerond'. Hoewel belangrijk, is dit slechts het begin.
Echt succes wordt gemeten aan de 'realisatie'. Dit is de fase waarin de verandering het nieuwe normaal wordt. Medewerkers hebben de nieuwe denkwijzen en gedragingen overgenomen, de beoogde bedrijfsresultaten worden behaald en de nieuwe manier van werken voelt natuurlijker aan dan de oude. Deze menselijke en culturele mijlpaal duurt bijna altijd veel langer dan de installatie.
De sleutelfactoren die uw tijdlijn bepalen
De duur van een verandering is geen vast getal, maar een variabele uitkomst die wordt bepaald door drie kernelementen.
De aard van de verandering. De omvang en complexiteit spelen een grote rol. Een nieuw proces voor één team implementeren is iets anders dan een bedrijfsbreed ERP-systeem. Belangrijker nog is de diepgang. Een oppervlakkige verandering (een nieuw formulier) vereist een nieuwe vaardigheid. Een diepgaande verandering (van een verzuilde naar een collaboratieve cultuur) vereist het afleren van oude gewoonten en overtuigingen, wat jaren kan duren.
De menselijke factor. Dit is waar de tijdlijnen worden gemaakt of gebroken. Mensen verzetten zich niet tegen verandering, maar tegen het gevoel van verlies dat ermee gepaard gaat. Volgens het transitiemodel van William Bridges doorlopen mensen drie psychologische fasen die je niet kunt overhaasten: een einde (loslaten wat was), een neutrale zone (verwarring en onzekerheid) en een nieuw begin (het omarmen van de toekomst). De neutrale zone is vaak de langste en meest kritieke fase.
Leiderschap en sponsorship. De rol van leiderschap kan niet worden onderschat. Zijn leiders consistent en zichtbaar aanwezig? Communiceren ze voortdurend en leven ze het nieuwe gedrag voor? Een gebrek aan afstemming of consistentie aan de top kan een verandering voor onbepaalde tijd tot stilstand brengen. Medewerkers wachten dan af wie er 'wint' in plaats van de verandering te omarmen.
Realistische tijdlijnen voor verandering
Hoewel elke situatie uniek is, kunnen we op basis van deze factoren enkele realistische bandbreedtes schetsen voor de realisatie van verandering:
- Eenvoudige, incrementele verandering: Denk aan een nieuw teamproces of een kleine software-update. Reken op 3 tot 9 maanden voordat de nieuwe gewoonte is gevormd en de productiviteit zich herstelt.
- Complexe, transformationele verandering: Een grote reorganisatie of de implementatie van een nieuw CRM-systeem. Dit duurt vaak 2 tot 4 jaar. Het eerste jaar staat in het teken van loslaten en navigeren door onzekerheid; het tweede jaar draait om het opbouwen van nieuwe competenties.
- Diepgaande cultuurverandering: De verschuiving naar een datagedreven organisatie of de integratie van twee bedrijfsculturen na een fusie. Dit is een marathon die 5 tot 7 jaar of langer kan duren. U bent fundamenteel het DNA van de organisatie aan het herprogrammeren.
Uw routekaart naar een snellere realisatie
Investeer in het 'waarom'. Verbind de verandering niet alleen aan bedrijfsdoelen, maar ook aan wat het voor de medewerker persoonlijk betekent.
Erken het verlies. Creëer ruimte om te praten over wat er goed was aan de oude manier. Dit helpt mensen om los te laten en vooruit te kijken.
Meet gedrag, niet alleen mijlpalen. Volgt uw projectplan de installatie? Zorg dan dat uw veranderplan de adoptie van nieuw gedrag volgt.
Creëer en vier kortetermijnsuccessen. Zichtbare, kleine overwinningen bouwen momentum en tonen aan dat de verandering de moeite waard is.
Wij blinken uit in het begeleiden van organisaties doorheen verandering. Neem vrijblijvend contact op wanneer u graag van gedachten wil wisselen.
