Teamconflict: Hoe u spanningen omzet in productieve samenwerking

teamconflict-oplossen-stappenplan

TL/DR (too long; didn't read)

Wanneer teamleden niet met elkaar overweg kunnen, ondermijnt dit de productiviteit en het moraal. De oplossing ligt in een gestructureerde aanpak in drie fasen: 1) Diagnoseer het probleem door observatie en 1-op-1 gesprekken om de ware oorzaak te vinden (bv. onduidelijke rollen, verschillende communicatiestijlen). 2) Grijp doelgericht in via bemiddeling, een team 'reset' workshop of het invoeren van communicatieprotocollen. 3) Versterk de verandering door zelf het goede voorbeeld te geven en positief gedrag te erkennen. Het doel is niet om vriendschap af te dwingen, maar om een respectvolle en effectieve samenwerking te herstellen.

Introductie

Spanningen tussen teamleden. Het is een van de meest uitputtende uitdagingen voor een leidinggevende. Het remt de productiviteit, verstikt innovatie en creëert een negatieve sfeer. Conflicten en spanningen zijn een signaal van een onderliggend probleem. Brandjes blussen of toedekken met de mantel der liefde doet vaak meer kwaad dan goed. Dit artikel biedt een praktisch stappenplan om conflicten aan te pakken.

Fase 1: Begrijp het 'waarom' achter het conflict

Voordat u ingrijpt, moet u begrijpen wat er echt speelt. Neem de tijd om objectief te observeren. Wanneer laaien de spanningen op? Gaat het over de inhoud van het werk (taakconflict) of is het persoonlijk (relatieconflict)? Onderzoek toont aan dat taakconflict, mits goed beheerd, zelfs gunstig kan zijn voor de prestaties. Relatieconflict is daarentegen bijna altijd destructief.

Plan vervolgens vertrouwelijke 1-op-1 'luistersessies'. Vraag niet 'waarom maken jullie ruzie?', maar peil naar hun ervaring in het team. Gebruik open vragen zoals: 'Wat staat je in de weg om hier je beste werk te doen?' Vaak liggen de oorzaken dieper dan het conflict aan de oppervlakte:

  • Onduidelijke rollen en verantwoordelijkheden.
  • Een gevoel van onrechtvaardigheid in de werkverdeling.
  • Botsende communicatiestijlen (bv. direct versus indirect).
  • Concurrerende doelstellingen die teamleden tegen elkaar opzetten.

Fase 2: Kies de juiste interventie

Met een duidelijke diagnose kunt u doelgericht handelen. Voor een conflict tussen twee personen is een bemiddelingsgesprek effectief. Als facilitator stelt u basisregels op (niet onderbreken, 'ik'-boodschappen gebruiken) en focust u op de toekomst. Het doel is niet om een schuldige aan te wijzen, maar om concrete, wederzijdse afspraken te maken voor een betere samenwerking.

Wanneer de spanning breder in het team voelbaar is, organiseer dan een 'team reset' workshop. Dit is geen beschuldiging, maar een kans om de samenwerking te verbeteren. Werk samen aan een teamcharter waarin u afspraken maakt over gezamenlijke doelen, gedragsregels en communicatie. Het verduidelijken van rollen, bijvoorbeeld met een RACI-matrix, neemt veel dubbelzinnigheid en potentiële frictie weg.

Fase 3: Veranker de nieuwe dynamiek

Een interventie is geen eenmalige oplossing. U moet de positieve verandering actief ondersteunen. Uw eigen gedrag is hierin cruciaal. Wees zelf het rolmodel voor respectvolle communicatie, geef fouten toe en zorg dat uw feedback altijd constructief is. Uw team volgt uw voorbeeld.

Grijp voorzichtig in wanneer u oud, negatief gedrag ziet terugkeren. Een simpele opmerking als 'Laten we terugkeren naar het probleem, niet de persoon' kan een gesprek weer op het juiste spoor zetten. Erken en beloon tot slot positief gedrag. Wanneer u ziet dat voorheen conflicterende collega's goed samenwerken, benoem dit dan. Het versterkt de gewenste cultuur en toont aan dat de inspanningen worden gewaardeerd.


Uw directe actiepunten

Observeer eerst, grijp later in. Maak onderscheid tussen productief taakconflict en destructief relatieconflict.

Voer individuele luistergesprekken om de dieperliggende oorzaken te achterhalen, zoals onduidelijke rollen of verschillende communicatiestijlen.

Kies een passende interventie: bemiddeling voor een conflict tussen twee personen of een teamworkshop om gezamenlijke werk- en gedragsregels op te stellen.

Focus op de toekomst en concrete, gezamenlijke afspraken in plaats van te zoeken naar een schuldige in het verleden.

Wees een rolmodel en versterk de nieuwe, positieve dynamiek door constructief in te grijpen en samenwerking te erkennen.


Wij blinken uit in het begeleiden van organisaties doorheen verandering. Neem vrijblijvend contact op wanneer u graag van gedachten wil wisselen.
Stefaan Compernol

Stefaan Compernol

Change expert en co-founder van SANGOO

Stefaan Compernol is psycholoog en medeoprichter van Sangoo/Alveare met meer dan 25 jaar ervaring in veranderingsmanagement. Door sterke business inzichten te combineren met diepgaand begrip van teamdynamiek, specialiseert hij zich in de menselijke factor van organisatieverandering en levert creatieve, emotioneel intelligente oplossingen voor succesvolle transformaties.

LinkedIn Profile

Nuttige bronnen

  • 5 Strategies for Conflict Resolution in the Workplace

    This article discusses five strategies for conflict resolution in the workplace, emphasizing that effective conflict resolution benefits employee well-being and the company's financial health. It covers avoiding, competing, accommodating, compromising, and collaborating as resolution methods.

  • 5 Conflict Resolution Strategies & Tips For the Workplace

    This resource outlines five conflict resolution strategies and key steps for resolving conflict in the workplace, including addressing the conflict and clarifying its cause. It provides practical tips for managers.

  • 8 Steps To Effectively Handle Workplace Conflict

    This Forbes article provides eight steps for effectively handling workplace conflict, focusing on shifting thinking towards solutions, understanding the root cause, and maintaining healthy relationships within diverse teams.

The importance of leaders acting as role models for respectful communication and constructive feedback is strongly supported. Source 1 states: 'As a leader, your role is to model appropriate behavior... Leaders who demonstrate strong conflict resolution skills set a positive example for their team.' Source 2 echoes this: 'Leaders must model the behavior they expect from their teams'.The benefit of clarifying roles to prevent friction is supported. Source 3 states: 'Clearly defining roles and responsibilities can prevent many conflicts.'The use of mediation for conflicts between individuals is supported. Source 1 suggests: 'If two parties are unable to resolve a conflict on their own, a neutral third party (mediator) can help facilitate a discussion.' Source 3 adds: 'As a leader, you can act as a mediator...'The blog's advice for facilitators to set ground rules, focus on the future, and aim for concrete agreements without assigning blame, is well-supported. Source 1 notes that a mediator 'helps establish ground rules (e.g., no interruptions, respect for each other’s opinions)' and 'Focus on finding a solution, not assigning blame.' Source 2 advises: 'Set clear ground rules, such as active listening, respectful communication, and focusing on the issue, not the person,' and to 'Shift the focus from what went wrong to what can be done differently in the future.' Source 3 also emphasizes to 'Focus on the solution, not the blame' and 'Setting ground rules for communication and interaction'.The distinction between task conflict and relationship conflict, and their respective impacts, is supported. Source 1 differentiates 'Task-based conflict vs. relationship-based conflict' and explains: 'While task-based conflict can sometimes be productive (leading to better ideas or solutions), relationship-based conflict is almost always detrimental to team dynamics and morale.'Multiple sources confirm that unresolved team conflict can lead to decreased productivity and low morale. Source 1 states: 'Unresolved conflict can lead to decreased productivity, low morale, and even employee turnover.' Source 3 adds: 'If left unresolved, these disagreements can escalate, leading to poor morale, decreased productivity, employee turnover, and even legal action.'The blog's suggestion of a structured, multi-phase approach to conflict resolution is supported by sources. Source 1 mentions: 'Effectively managing conflict requires a strategic approach' and 'Conflict resolution typically involves a series of steps.' Source 2 provides '8 steps to effectively handle workplace conflict'.Sources strongly support the blog's first phase: diagnosing the problem through observation and 1-on-1 conversations to find the true cause. Source 1 states: 'The first step in resolving any conflict is to identify its source' and lists common causes including 'unclear roles and responsibilities' and 'poor communication'. Source 2 advises: 'Take the time to listen to all parties involved. Conduct one-on-one meetings to gather facts' and 'Identify the root cause: Is it a misunderstanding, differing goals, personality clash, or something else?' Source 3 also lists causes such as 'Lack of communication, unclear expectations or roles, personality clashes, differing work styles'.

Ontdek ook onze whitepapers

En ga aan de slag met expert inzichten

gedrag veranderen

Gedrag veranderen, analyse en plan in 7 stappen

LEES MEER

Whitepaper Omgaan met weerstand

LEES MEER
Communication Strategy

Bouw een engagerende verhaallijn a.d.h.v. ons canvas

LEES MEER

Succesvol veranderen?

LET'S TALK